항상 올바른 사람을 고용 할 수 있도록하는 13 가지 방법 |

여기 Palo Alto Software에서 우리는 매우 진지하게 채용합니다.

알아 두어야 할 것은, 마케팅 부서 내의 프로세스 몇 달 간의 수색과 수십 번의 인터뷰와 수많은 이력서를 통과 한 후에 우리는 마침내 Bplans의 새로운 편집장을 고용했습니다.

이 장기 인터뷰 접근법은 자격있는 후보자의 부족이 아니라 오히려 우리가 맡은 역할을 채우기 위해 선택한 후보자는 기술 집합과 회사 문화와의 조화에 이르기까지 모든 단계에서 매우 적합했습니다.

우리는 합리적인 이유를 위해 과정에 많은 시간과 노력을 기울였습니다. 중요한 역할에 대해 잘못된 사람이 큰 불편을 겪을 수 있습니다 (시간, 돈 및 기타 자원의 잠재적으로 엄청난 낭비는 말할 것도 없습니다).

초기 고용이 설정에 필수적인 경우가 종종 있습니다 앞으로 회사 문화에 대한 분위기. 이를 위해 저는 젊은위원회에 연락하여 잘못된 사람을 고용하는 것을 피하는 방법에 대한 조언을 구했습니다. 직원 고용시기가 결정 되었다면, 인터뷰 과정에서이 단계를 따르면 팀, 시력 및 새로운 회사 전체에 적합한 사람을 선택하는 데 도움이 될 것입니다.

참고 항목: 직원 고용 방법: 고용에 도움이되는 15 단계

1. 후보자의 포부가 직업에 어울리는 방법을 이해하십시오.

채우려는 역할에 대한 직무 내용을 작성할 때 향후 몇 년 내에 직위가 어떻게 커지는 지주의하십시오. 귀하의 이상적인 후보자는 귀하의 비즈니스 성장 계획에 어떻게 부합합니까?

고용 과정에서 우리는 항상 후보자의 열망을 이해하고자합니다. "라고 SIMpalm의 Piyush Jain은 말합니다. "앞으로 3 년 동안 어떻게 커리어를 키우고 싶습니까? 왜 그들은이 일이 자신들의 열망을 성취하는 데 도움이 될 수 있다고 생각합니까? "

자인의 경우, 각 후보자의 커리어 목표를 이해하는 것이 인터뷰 프로세스의 핵심 부분입니다. 그는 "후보자가 가능한 직업에 대해 어떻게 생각하는지, 그리고 그것이 잘될 수 있는지를 보는 데 정말로 도움이된다"고 말했다.

당신은 당신의 잠재적 인 후보들의 커리어 목표에 대한 이해뿐만 아니라 고용하고 있습니다. 두 가지면을 이해하면 취업 후보자와 회사의 목표간에 조정 여부를 결정하는 데 도움이됩니다.

2. 그들을 적절히 감시하십시오.

참고 문헌을 철저하게 평가하는 과정을 건너 뛰고 싶을 수도 있습니다. 결국 시간이 많이 소요되는 작업이므로 예상 직원의 이전 동료와의 상호 작용이 귀하의 비즈니스와 개방 된 위치에 어떻게 배치 될지 정확하게 판단하기 어려울 수 있습니다.

그러나 조사 프로세스를 고려하지 않으면 문제가 발생할 수 있습니다. 도로. Start Ranking Now의 Nicole Munoz는 잠재적 인 직원이 자신의 참고 문헌에서 가능한 한 강한 감각을 얻는 것이 중요 함을 강조합니다. 무 노즈 (Munoz)에 따르면, 과거의 고용 기록을 검증하는 것만이 아닙니다. 그들이 어떻게 일하고, 동료인지, 직원인지를 이해하는 것입니다.

"당신은 찾고있는 자질과 특성을 알고 있습니다. 올바른 사람은 과거 실적을 원하는 결과물과 일치시키는 문제입니다. "라고 그녀는 설명합니다. "이것은 그들의 견해를 조사하고 관련 능력과 업무 윤리에 대한 아이디어를 얻기 위해 적절한 질문을하는 것을 포함합니다."

잠재적 인 직원이 참고 문헌에서 가능한 한 전체 론적으로 이해하기 위해 Munoz는 다음과 같은 샘플을 볼 수 있는지 묻습니다. 이전 작업을 참조 점검의 일부로 사용하십시오.

3. 과거에 너무 집중하지 마라.

잠깐 - 이전의 조언과 모순이되지 않습니까?

꼭 그렇지는 않아요. 잠재적 인 후보자를 철저히 조사하는 것이 중요하지만 후보자의 작업 스타일과 능력에 대한 확실한 이해와 세부 사항에 너무 깊이 들어가는 것 사이에는 차이가 있습니다.

"얼마나 많은 직업 인터뷰를 개최 했습니까? 당신이 말했습니다. '이력서로 나를 안내해 줘?' "앤디 ask (Andy Kohm)에게 Vendop에게 묻습니다. "당신은 이력서를 이미 읽었어야하며 과거의 경험을 통해 손을 잡아 줄 필요가 없습니다."Kohm은 정보의 재구성을 제거하고 발생하는 문제를 어떻게 해결할 것인지에 초점을 맞춰 인터뷰를 전환 할 것을 권고합니다. 당신이 고용하고있는 역할의 일부로서, 잠재력을 낭비하는 것.

"프로세스를 통해 그들이 어떻게 대답하고 작업 하는지를 볼 수있는 위치와 관련이있는 자유로운 질문이 있어야합니다."라고 Kohm은 말합니다. "과거의 업적뿐만 아니라 미래의 잠재력을 위해 사람들을 고용하십시오."

참조: 첫 번째 직원 고용 방법

4.

"나는 전통적인 대면 인터뷰가 대체로 쓸모 없다는 것을 발견했습니다."라고 Lexion Capital의 Elle Kaplan은 주장합니다. "여전히 과정의 일부이지만 여전히 좋은 인터뷰 담당자입니다."Kaplan은 직접 인터뷰가 항상 누군가의 진정한 성격을 평가하는 가장 좋은 방법은 아닐 수도 있다고 덧붙였습니다. 기술, 특히 신경이 쓰이는 사람들에게 특히 그렇습니다.

이것은 인터뷰를 모두 포기해야한다는 것을 의미합니까? 아마도 그렇지는 않지만 단순히 이력서 및 몇 차례의 인터뷰를 평가하는 것 이외에 인터뷰 무기고에 도구를 추가하는 것을 의미 할 수도 있습니다. Kaplan은 "성격 테스트 및 기술 기반 설문 조사와 같은 프로세스와 데이터를 쌍을 이룹니다."라고 말합니다. 따라서 개인 면담을 완전히 피해서는 안되지만 면접과 함께 추가적인 측정 도구를 사용하는 것을 고려해보십시오. 잠재적 후보자에 대한보다 포괄적 인 의미.

5. 후보자가 팀과 충분한 시간을 보냈는지 확인하십시오.

분명히 표준 인터뷰 프로세스가 잠재적 인 후보자가 충족해야 할 역할에 가장 적합한 지 여부를 밝히는 최선의 방법은 아닙니다. 현실적으로, 후보자가 다른 팀 구성원 및 직장 문화 전체와 잘 어울리는 지 판단하기 위해 좀 더해야합니다.

사이드 벤치의 케빈 야마자키 (Kevin Yamazaki)는 잠재적 인 고용자를 다양한 유형의 직장 상황에 소개하고 다른 직원들과 어떻게 연결되어 있는지. "우리의 채용 프로세스는 일대일, 비공식 커피 또는 점심 식사, 업무 시뮬레이션 등 다양한 상황에서 최소 6 명의 직원과 상당한 시간을 할애 할 수있는 기회를 제공합니다."

이것은 후보자가 다른 직원과 어떻게 상호 작용 하는지를 볼 수있는 기회를 줄뿐 아니라 핵심 이해 관계자가 후보자에 대한 피드백을 줄 수 있습니다. "[This]는 더 다양한 입력을 허용하며, 적색 플래그가 나타날 가능성이 높아져 해결 될 수 있습니다."야마자키 (Yamazaki)는 말합니다.

6. 그들이 묻는 질문에주의를 기울이십시오.

좋은 후보자는 인터뷰 과정에서 사려 깊은 질문을해야한다는 것은 일반적인 지식입니다. 이것은 후보자의 준비와 참여를 보여줍니다. 항상 좋은 징조입니다.

하지만 Caller Smart Inc.의 Brian David Crane은 면접을 질문 - 답변 세션으로 생각하지 않고 대화로 생각할 것을 권장합니다. 당신과 당신의 잠재적 인 후보자가 서로에게 질문을하여 정렬을 결정합니다. "인터뷰는 일방적이지 않습니다. 그들은 대화이어야합니다"라고 Crane이 말합니다. "최고의 인재는 그들이 할 팀과 그 팀을 관리 할 사람, 회사를 어떻게 도울 수 있는지에 관한 것입니다."

7. 먼저 그들과 함께 일하십시오.

채용하기 전에 잠재 후보자가 실제로 어떻게 작동하는지 볼 수 있다면 이상적이지 않습니까?

면접 프로세스에 약간의 실제 작업을 할 수 있습니다. 새로운 프로젝트를위한 아이디어를 브레인 스토밍하거나 고용하고있는 역할의 작은 부분을 실행하기 위해 장래 채용을하게되면 자신이 어떻게 운영되는지 더 명확하게 이해할 수 있습니다.

Gelt Venture Capital의 Jacob Chapman은 벤처 자본가로서 창업자로 투자 할 때 장기적으로 사람들을 효과적으로 고용하고 있습니다. " 말한다. "이들과 같은 비평가 채용에 대해 좋은 선택을하는 유일한 방법은 먼저 그들과 함께 일하는 것입니다."채프먼은 일상적인 업무 환경을 시뮬레이트하는 환경에서 문제 해결 기술에 대한 신규 채용을 테스트 할 것을 제안합니다. "비즈니스가 직면하고있는 주요 문제를 장래의 역할과 관련이있는 것으로 선택하고 문제 해결을 위해 함께 노력하십시오"라고 그는 말합니다. "자신의 프로세스, 팀워크 스타일, 직업 윤리 및 문화적 적합성에 대해 배울 것입니다."

참조: 인터뷰 중 직원에게 물어 보는 73 가지 질문

8. 문화 적응의 우선 순위를 정하고 회사 문화를 분명히 이해합니다.

귀사의 기업 문화는 무엇입니까? 어떤 종류의 직장을 건설하기를 희망합니까? 그리고 직원들에게 어떤 특징을 가장 중요시합니까? 잠재적 인 고용이 회사에 적합한 지 확인하는 것이 매우 중요하지만이를 결정하기 위해서는 자신의 문화를 이해하고 후보자가 원하는 것을 정확히 이해하는 것이 중요합니다.

Underground Elephant의 Jason Kulpa는 잠재적 인 직원이 귀하의 현재 문화 나 자신이 구축하기를 원하는 문화에 알맞은 특성을 갖추려면 어떤 특징이 있어야합니다. "인터뷰 과정에서 후보자가 찾고있는 측면을 강조하는 질문을하십시오"라고 Kulpa는 말합니다. "후보자가 종이로 잘 나타 났지만 고용 프로세스에 전체 론적 접근 방식을 취하고 가치 또는 대인 관계 기술과 같은 다른 자격을 찾아 보는 것이 중요합니다."

좋은 점이 무엇인지 물어보십시오.

"햇볕 아래 모든 것이 잘되는 것은 아닙니다."캡틴의 로저 리 (Roger Lee)는 말합니다. "신청자에게 자신이 잘하고 있지 않다는 것을 물어 보면 그들의 대답은 자신의 전문적인 기대를 이해하고 자신의 평가가 자신의 것과 일치하는지 여부를 이해하는 데 도움이 될 것입니다." 이 질문은 기본적인 " 당신의 약점? "이라는 질문을 던지며, 장래의 직원들이 확실한 기술이 부족한 부분을 분명하게 말하도록 권장합니다. Lee는 또한 예비 후보자가 개선 작업을하고 있는지 여부에 대한 통찰력을 줄 것이라고 지적합니다. "그것은 또한 당신이 직업 윤리 및 개인 목표를 확인하는 데 도움이 될 것입니다."라고 그는 말합니다. "그들은이 분야를 개선하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니까?" 10. 역할이 바뀌면 일할 수있는 사람을 고용하십시오. "

페이스 북의 CEO 인 마크 주커 버그 (Mark Zuckerberg)가 처음에이 이야기를 들었고, 저와 공감 한 핵심 고용 정서 중 하나였습니다."라고 Cables & Sensors, LLC의 Diego Orjuela는 말합니다. "그는 그 사람을 위해 일하면 자신을 위해 일하는 사람을 고용하겠다고 말했다."라고 말했습니다.

Orjuela는 장래 고용이 편안하고 자신감있게 일할 사람인지 아닌지를 고려할 것을 조언합니다. "다른 말로하면, 상황이 다른 방향이라면, 나는이 사람을 위해 일할 의지가 있겠는가?"라고 생각하십시오. 당신의 대답이 '예'라면, 그들은 훌륭한 직원이 될 것입니다. "라고 말합니다.

11. 시간을 내십시오.

비즈니스에서 특정 역할을 수행하기를 열망 할 수도 있지만 서두 르 지 마십시오. 최대한 빨리 누군가를 고용하려고하면 궁극적으로 큰 문제가되지 않는 사람과 헤어지게 될 가능성이 높아집니다. "

"우리는 길고 인색 한 채용 프로세스의 불편 함을 받아 들였습니다. Wistia의 Chris Savage. "우리는 개인 역할에 대한 수백 명의 후보자를 인터뷰했으며, 우리가 '올바른'사람을 기다릴 때마다 돈을 지불했습니다."

Savage는 고용 프로세스를 천천히 진행하면 현재 직원에게 감동을 줄 수 있다고 덧붙였습니다. 당신은 당신의 회사 문화와 진정으로 맞물린 사람을 선택하는 것을 우선시하고, 완벽한 사람을 끌어낼만큼 그들을 존중해야합니다. "당신이 당신의 팀에 데려 오는 사람에 대해 선별 적으로 선택한다는 것은 당신의 직원들이 당신이 정말로 누구와 일하는가에 대해 관심이 있으며, 앞으로 그들을 관리하거나 이끌게 될 것"이라고 말합니다.

12. 기대에 대해 분명히 알기.

아직 초기 단계의 신생 기업이라면 앞으로의 도로에 대한 장래 채용에 정직해야합니다. 처음에는 여러 모자를 쓰고 사업을 시작하는 데 도움이 될 수 있으므로 예비 후보자가 도전 대상인지 여부를 결정하는 것이 중요합니다.

"회사에서, 나는 잔인하게도 솔직하게 말합니다. "레드 브랜치 미디어 (Red Branch Media)의 마렌 호간 (Maren Hogan)은 말한다. "신생 기업에서 일하는 것은 쉽지 않고 보람있는 반면, 후보자가 자신이 전보다 더 열심히 일할 것이라는 것을 확실히하는 것이 중요합니다."호간 (Hogan)은 명확한 선행으로 후보자가 스스로 결정할 수 있다고 덧붙였습니다. 그들이 좋은 적합 여부. "성공하지 못하는 사람들은 대개 그 과정에서 빠져 나옵니다. 그러나 도전을 받아 들일 수있는 사람들은 그것을보고 내 최고의 사람들이됩니다"라고 그녀는 말합니다.

13. 당신의 본능을 항상 믿으십시오.

후보자에 대한 당신의 용기 반응은 무엇입니까? 논리에 순전히 의지하고 싶은 유혹을받을 수도 있지만, 직감적으로 생각하는 후보자와 함께하는 것이 중요합니다.

"결론은 그들이 얼마나 많은 성격 평가를 하든지간에 많은 인터뷰, 또는 우리가 묻는 질문에 공통 분모는 항상 단순했습니다. 고용 결정에 대한 직감을 (자연스럽게 나열된 항목의 조합과 결합하여) 믿을 때 나는 최선의 선택을합니다. "라고 Darrah Brustein은 말합니다. Network under 40.

Brunstein은 고용 프로세스 전반에 걸쳐 귀하의 본능을 해산하는 것이 궁극적으로 이익보다 해를 끼칠 수 있다고 덧붙입니다. "내 직감이 왜 잘못 되었는가를 합리적으로 설명하기 시작하면 불가피하게 잘못 고용하게됩니다."라고 그녀는 말합니다.

당신은 첫 번째 직원을 채용하는 과정을 시작할 준비가 되셨습니까? 가장 중요한 점은 무엇입니까?

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