창립자가 더 나은 지도자가 될 수있는 방법 |

제임스 R. 베일리, 조지 워싱턴 대학 경영 대학원 및 경영 개발 센터, 런던 비즈니스 스쿨

설립자로서, 당신은 아마도 자신의 사업 계획을 작성하고 재무 예측을 구축하여 자신을 자금 조달 및 비즈니스 운영의 일상적인 세부 사항 관리. 그러나 긍정적 인 회사 문화를 형성하는 리더십 기술과 능력이 신생 회사의 생존에 영향을 줄 수 있다고 생각 해본 적이 있습니까?

비교적 높은 시동 실패율을 고려해 볼 가치가 있습니다. 높은 이직률, 이탈하고 생산성이 낮은 직원, 심지어 수익이나 재정적 인 벌금을 감축하는 등 리더십 문제가 CEO의 최근 사임에 비추어 생산성에 어떤 영향을 미치는지 물어보십시오.

그러나 리더십 전문가 인 James R. Bailey 박사에 따르면, 개선해야 할 필요가있는 사람들에게 희망이 있습니다. 베일리 박사는 George Washington University School of Business의 리더십 개발 교수이자 Hochberg 펠로우이며 런던 비즈니스 스쿨 경영 개발 센터의 동료입니다.

그는 "Lessons on"이라는 새로운 책을 출시 할 준비를하고 있습니다. 리더쉽 "을 통해 저는 설립자가 혁신과 생산성을 장려하는 긍정적 인 회사 문화를 어떻게 의도적으로 형성 할 수 있는지에 대해 이야기했습니다.

그는 다음과 같이 말합니다:" "누구나 리더쉽을 향상시킬 수 있습니다. 다시 기꺼이 연습 할 수 있습니다. 하룻밤 사이에 일어나는 일은 아닙니다. " 젊은 조직의 창립자는 때때로 자신이 느끼는 것처럼 느껴질 때가 있습니다. 현미경. 직원들이보고있는 것이 사실입니다. 그들은 전략을 강조하는 것뿐만 아니라 음색을 설정하려고합니다. "처음 다섯 명의 사람들이 당신이 가져온 것들을 비즈니스 상황에 대한 단서 또는 단서를 제공하기 위해 가까이에서보고 있습니다. 걱정되는 경우, 이유를 정확하게 알지 못해도 불안해 할 것입니다. "지적 재산 및 감정적 인 말투를 설정하는 힘은 거대한 조직의 CEO의 범위를 벗어나지 만, 소규모 조직은 부담이 커지고 회사 문화를 형성 할 수있는 더 큰 기회를 갖게됩니다. 또한 회사 내부에서 일하는 관계 만이 아닙니다. 회사에서 일하는 것에 대해 느끼는 방식은 고객 및 전 세계 사람들이 현재 수행중인 작업과 수행중인 작업을 확인하는 방법에 영향을 미칩니다.

행동을 취하기 전에 질문하기

베일리는 20 년 넘게 지도력에 관해 연구하고 가르치고 있습니다. 그의 관심은 고등학교 교장 인 아버지와의 관계에서 비롯되었다. 그의 아버지는 학생, 교직원 및 관리자를 존중하고 존엄하게 대우하여 유명했습니다. 기대 점수보다 낮은 이슈가 나타날 것입니다. 그러나 손가락을 가리키는 대신 그는 어떻게 문제를 개선하기위한 계획을 세우고 진단 할 수 있을까?와 같은 질문을하는 것으로 시작할 것입니다.

"그는 마녀 사냥을 한 적이 없었습니다."베일리 박사는 말합니다. "그는 탐구로 시작하여 행동으로 인도하는 제도적 은혜의 상태를 믿었습니다. 대부분의 지도자들은 행동으로 시작하여 질문에 따라 움직일 수도 있고하지 않을 수도 있습니다. "베일리 박사는 행동 우선 접근법은 역효과가 있다고 생각합니다. 특히 젊은 기업의 경우 끊임없이 변화하고 성장하고 있습니다.

많은 조직에서 사람들은 그들이 실수로 용서받을 것이라고 생각하지 마십시오. "이것은 아래쪽 사이클을 만듭니다. 신생 기업가들이 실수로 사람들을 처벌 할 수있는 위선의 대열 "이라고 말했습니다.

이러한 실수는 혁신에 필요하다고 Bailey는 말합니다. 예를 들어 제임스 다이슨 (James Dyson)은 자신의 컴퓨터 성능 저하에 대한 좌절감에 대한 반응으로 첫 번째 백리스 진공 청소기를 만들었습니다. 그러나 거기에 도착하는 데 5 년과 5,127 개의 프로토 타입이 필요했습니다. Dyson이 말 그대로 수천 가지 실수를 저 지르지 않았다면 혁신은 불가능했을 것입니다.

이러한 조직적 감각을 키우는 능력 또는 실제로 혁신으로 이끄는 실수를 저지하고자하는 의지는 특히 작은 팀과 함께 일하는 창립자에게 중요합니다.

감성 지능의 청지기가되어야합니다. 베일리는 훌륭한 지도자가 실제로 문화 변화 관리자이자 감성 지능의 청지기라고 단언합니다. 간단히 말해서, 그들은 최전선에 있어야하며 사람들이 일정한 교대와 재 계산에 적응할 수 있도록 도와야합니다. 그렇지 않다면 신생 기업은 민첩하고 혁신적으로 노력해야한다는 것을 알게 될 것입니다. "변화에 대한 저항의 원천 중 일부는 실패의 두려움처럼 깊숙이 뛰어납니다. 사람들은 새로운 기회로 성공할 수 있을지 걱정하며, 이는 성과에 도움이되지 않는 불안감을 유발합니다. "

간단한 루틴을 설정하면 신생 기업이 젊은이들 속에서 급변하는 상황에서도 안정감을 기르는 데 도움이 될 수 있습니다. 조직. "야구 선수는 박쥐를 칠 때마다 똑같은 신체 움직임을 겪습니다. 그들은 몇 번 스윙하고, 같은 방식으로 흙에서 스파이크를 파고, 발목을 회전 시키며, 모든 것이 동일하므로, 한 가지에 집중할 수 있습니다. "

그것에 스트레스를 줄이기 위해 개인 생활에서 설정 한 일상에 대해 생각하십시오. 나는 내 현관에서 걸어 갈 때마다 똑같은 자리에 열쇠를 꽂아서 새벽의 핵심 사냥에 뇌력을 낭비하지 않는다. 버락 오바마와 마크 주커 버그는 매일 같은 옷을 입는 것으로 유명합니다.

왜? 따라서 의사 결정권을 중요한 문제에 집중할 수 있습니다. 베일리 박사는 정기적으로 예상되는 업무와 사건을 해결할 수 있도록 직원들에게 동일한 자유를 제공 할 것을 제안합니다. 그들은 매일 기본 업무를 중심으로 바퀴를 재발견 할 필요가 없다면 귀사의 조직이 변화함에 따라 유연해질 수 있습니다.

출처:

혁신적인 방법으로 혁명적 인 변화를 시도하십시오

관리자는 모든 변경 사항이 손실이라는 점을 기억하는 것이 좋을 것입니다. 루틴이 붕괴되기 때문에 프로모션이 손실처럼 느껴질 수있는 것처럼 긍정적 인 것조차도 마찬가지입니다. 사람들은 그들이 이해하고 성공적이었던 일을 미지의 존재에 직면하는 것으로 전환해야합니다. 새로운 시스템과 관계를 구축해야 할 것입니다. 처음에는 조금씩 우연히 발견 될 것입니다.

베일리는 설립자들이 변화에 저항 할 때, 작고 소화 가능한 방식으로 뉴스와 그 파급 효과를 나누어 주어야한다고 말합니다. 팀이 필요로하는 자원을 보유하고 있다는 아이디어를 강화할 시간을 가지십시오. 이미 도전 과제를 극복했거나 혁신 방법을 찾은 확고한 사례가있을 수도 있습니다.

이러한 성공 사례를 상기시켜주는 Dr. Bailey는 실제로 뇌의 도파민 방출을 유도하여 다음 단계를 소개합니다.

"이 접근법은 사람들이 적응할 수있는 시간을 제공하여 실패에 대해 걱정하지 않도록합니다. 이것은 실제로 변화를 관리하는 혁명적 인 접근보다는 진화적인 것입니다. "

따라서 메시지 수신 방법을 고려하기 전에 광범위하고 충격적인 발표를 피하십시오. 또한 정보 흐름 관리와 팀 간의 투명성에 대한 욕구를 충족시켜야합니다.

하지만 신생 기업들은 끊임없이 변화를 처리하는 과정에서 어떻게 수렁에 빠지지 않도록 할 수 있습니까? 적절한 팀을 고용하는 것이 좋은 출발입니다. 중소기업 및 신생 기업을 위해 일하는 사람들은 일반적으로 위험 감수 성향이 강하기 때문에 자연 위험 허용 수준이 높아집니다. 그러나 다른 한편으로는 팀 균형을 맞추십시오. 일부 전문 분야는 위험을 싫어하는 인격체를 유치하기 쉽습니다. "더 보수적 인 팀 구성원을 보호가 필요한 무서운 학교 아이들로 그리지 말고 위험한 관용을 가진 사람들과 균형을 맞추어 비공식적 인 쪼그리고 앉는 순서가 없도록하십시오."

또한, 팀원 모두가 장래의 신입 사원을 만나서 그들이 어떻게 맞았는지 확인하는 시간을 가져야합니다. 행동 면접 질문은 응시자가 자신이 듣기를 원하는 것을 말할 수있는 플랫폼을 제공하기보다는 실제 상황을 실제로 어떻게 처리했는지에 대한 이야기를 듣는 데 중점을 둡니다. 과거 동료와의 변화 관계와 협력 관계의 변화에 ​​대한 정보를 얻을 수있는 질문을하십시오.

닥터 베일리는 창업자들이 그들이 아는 사람들을 고용하는 것에 대해 경고합니다. 당신을 알고 당신의 신생에 대해 열정적 인 사람을 고용하는 것이 유혹적으로 보일 수 있지만, 실제로 회사를 운영하는 데 필요한 실용적인 기술에 대해 고용에 집중하지 않았다면 어느 시점에서 시간과 자원을 낭비하게됩니다. <

단점을 인정하십시오

팀 경영진이 팀의 신뢰를 키운 지도자와 창업자가 성실하게 경영하고 있다는 느낌을 직원이받는다면 일반적으로 변화를 관리하는 것이 더 쉽습니다. 진정한 것으로 간주 될 수있는 가장 좋은 방법 중 하나는 실제로 진정한 것입니다.

"훌륭한 지도자는 자신의 약점을 밝힙니다. 당신이 계시하지 않으면, 당신은 솔직하지 못합니다. 사람들이 당신을 믿지 않는다면, 그들은 당신을 따라 가지 않을 것입니다. "

자기 계시는 인간성이 있으며, 전문성이 부족한 분야에서 고용의 토대가됩니다.

출처

전 총리 예를 들어, 영국의 장관, Margaret Thatcher. "그녀는 철분 아가씨로 알고있었습니다. 구부릴 수없는. 잔인한. 그녀는 직원과 고위 인사를 포함시킬 것입니다. "라고 베일리 박사는 말합니다. Thatcher는이 Achilles 발 뒤꿈치를 인식하고, 변경하고 싶지도, 변경할 수도 없었습니다. "그러나 그녀는 타는 땅을 대우 할 수있는 사람을 찾을만큼 정통했습니다. 그녀의 대리인 인 윌리엄 화이트 라우 (William Whitelaw)는 그녀의 뒤를 따라 대처가 실제로 그를 존경하고 평가했다고 비난했다. 대처는 "모든 수상은 윌리가 필요하다"고 유명하게 말했다. 그들을 보상하기 위해 고용해야합니다.

베일리는 모든 사람들이 천장을 가졌다 고 말하지만 대부분의 사람들은 잠재력이 상당히 뛰어나며 리더십 적성 측면에서 개선 할 여지가 있습니다. 실수에 대한 용서 문화를 조성하는 데 필요한 몇 가지 목표를 설정하십시오. 실수로 팀을 성장시키고 개선 할 수있는 기회로 활용하고 자신의 약점을 인정하는 것을 두려워하지 마십시오.